突发事件去裁员，让员工知道我们是不得不裁，而不是领导整天脑子里都在想着裁员。
能达到这样的效果，那你可以放心大胆的裁。”
楚文明思考了一阵，笑了笑道：“我知道了董事长，那没有事件，咱们集团领导就多下去走走，制造事件。”
钱才听罢，干笑了一声：“不错，自学成才了。”
接着又道：“你最好把各个大小部门的领导找来单独谈谈，了解了解情况再说。
很多有能力，却没有达到理想岗位的人，也难免惫懒，这种人，我们要区别对待。
具体能力怎么判定，可以参考过往业绩，是不是有功劳但没有提拔？或者因为一些岗位要求给卡住了脖子？或者有直管领导看不惯，故意使小绊子？
应该有一个综合的评价。
就像我了解的，有个去物流培训被退回来的，名字叫李红…李红益，老余跟我提过一嘴。
说是他判断失误的原因，这小伙在原来的超市管理岗位干得很好，但不适合干物流，因为这次培训，错过了一个升迁的机会，回去之后人就有点惫懒，干工作不积极，老余也忙，希望咱们集团领导帮忙开导一下。
有本事，但工作态度不端正的员工，你可以让高层领导亲自约谈警告，以观后效，同时也了解一下原因，同时通过这种方法，可以得知一些平时了解不到的情况，这也是对他们直管领导的一种考核和约束。
人才难得，值得让我们多给个机会的，就多给个机会。
现在很多人拿着历史书说什么歪道理，什么品行不正，一次不行，终身不用，净他妈瞎扯，那些人说话不用负责，但人才是咱们自己的，员工的工作态度，一大半是咱们企业的待遇决定的，只要有能力，就该考虑相应的待遇。”
“嗯……”楚文明露出了思考地神色。
半晌。
“你说得对，董事长，我回去好好想一下，也许有些地方我也想窄了，有些人…不应该一杆子打死。”
钱才笑了笑：“确实造成群带效应的，该打死的就打死，对了，你最近两天看着点，我得出去一趟。”
“去哪？”
钱才起身，伸了个懒腰，咋咋嘴，道：“看你们这么想法设法的给集团搞外快，我也得出去一趟，给集团搞点钱回来。”
楚文明眼睛一亮：“董事长，您要是愿意出山搞钱，那我们就可以休息了啊！”
“滚！”
（本来
…。。