决策委员会里有很多业务的高管，还有几个是纯粹的科学家。
未必都懂人力管理。
比如周峰就询问：「社招呢？」
贺阳道：「放弃社招，子公司主要是以社招和校招为主，也就是面向之前的外包员工。」
周峰问：「社招里，就招不到符合总部要求的人才？」
「招不到！」
贺阳的回答很武断。
周峰微微皱眉，「未必吧？」
贺阳笑道：「如果对方真的是稀缺的优秀人才，早就被猎头给盯上了。即便他很低调，没有被猎头给注意到，他也一定有自己的人脉，可以走内推。」
裴瑶是紫微星的首席人力官，她有一刀切的招聘建议，「我对招聘时就有过规定，凡是工作了5年以上，还在不断发简历、还想着从初级面试开始的人，一律都刷掉，简历筛选这关都过不去。简历应该是一些工作经验欠缺的职场新人的特权。工作经验很丰富，还在不断发简历，那就只能做外包。」
王建博士也很惊讶，「会不会太冒失？」
裴瑶道：「不会，职场的发展一定
存在人脉的构建，不管你是做技术的还是做行政的，没有区别。社招的意义，就是要即插即用……当然，我这说的是总部人力资源部门的策略。如果一个人工作了那么多年，他却受不到猎头的关注，甚至连紫微星内推的渠道都找不到，那基本上就可以认定他没什么能力。」
贺阳道：「这就是我最近总说的，为什么学历判断会在用人决定时会占据越来越重要的地位。学历也是人脉。清华的学生，他的同学都是他的人脉。你提拔了一个清华人，他可能就会把更多清华的同学内推过来。小船最有发言权。」
王小船就是清华的，他就内推了很多清华的同学，以及很多清华的学弟、学妹。
有经验的人在找工作的时候都不会走社招。
都是走内推模式。
比如一个清华毕业在海外留学回来的海归，他就不可能受到猎头的注意，他要怎么找工作？去到处投简历肯定不行，那就被人看低了，最重要的一个人脉渠道就是大学同学。
他的大学同学里，一定有很多人在紫微星、阿里、华为这样的科技巨头工作，去走内推渠道。或者他的技术高绝，跟紫微星、阿里、华为的很多高级科学家在开源社区里都有技术上的交流，共处在一个圈子里……这也就有了内推的前提。
所以在晋升选择
…。。