型的体系。
比如刚才那个被温良直接开出的煞笔，就属于这种例子，直接在破坏分配公平。
像杨韵身为人力资源就做得很好。
温良非常欣赏她站在员工角度思考问题的态度。
之后，温良依次提到了第三办公区规划、四季度员工规模发展方向、小组工作室、业务亏损核算机制等事情。
最后，温良着重提到：“上月底开始立助收集整理出了一份集团科学家体系草案。”
“这是公司下阶段大方向上的一个重点，初步规划如何落地，由杨总你来负责。”
杨韵立时接过话头：“好的。”
最后的最后，就是一些需要在这个会议上汇报汇报的事情。
多不多少不少。
主要涉及到的还是人的事情，调岗啦、小组晋升啦等等。
还涉及到了公司职级体系的梳理。
这方面主要是陈嘉欣提供了支撑。
动态调整是博浪这种初创公司必不可少的经历。
比如一个简单的事情。
身为总经理助理，立夏只是一个人，她没有三头六臂，事务多得飞起，她当然得配备一个助理工作团队。
这个团队的成员应该怎么定级，这是之前没考虑到的事情。
因为这个团队肯定不属于技术岗位。
所以应该受限于部门框架，而立夏不属于任何部门，就像其他经理助理一样。
最终的解决方案很简单。
按体系内的模式，新成立了一个综合办公室二级部门，内设综合科、秘书科、办公科等三级部门。
由立夏兼任综合办公室经理，宛安兼任秘书科经理。
所有高管助理与秘书全部划拨到这个部门里面。
就跟体系内一样，兼任并不代表有管理权，下属员工只是在这个框架里，不会看经理脸色，看的是自己跟着的高管脸色。
不过，秘书科里面会有公共秘书，这是属于宛安管的。
公共秘书的主要职责是负责有关办公室/会议室的环境卫生、茶水供应等，负责有关会议/活动的通知与有关服务，负责文书传递、文印等。
以前这些事情主要是宛安和其他几个高管秘书搭帮做一做，显然，随着博浪规模的扩大，她们越来越无法完全管理了。
正好这个部门都设立了，相关工作岗位就应运而生了。
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