时候还好，当公司发展到五六百号人，哪里能要求到每个人都像老板自己一样把公司当做自己的一切，当做自己的家呢？
整个公司里，最底层的销售被领导天天盯着基础工作，追问业绩，给予压力，做不到多少美金的业务量，就降薪，一段时间开发不到新客户，就要求HR约谈，或者觉得没有潜力的，就让HR去劝退。中层的部门经理、CEO，则锁死他们的月度增长目标，没有增量，要求招聘新人培养啊，年度目标没有达成，那就降级啊。但另一方面，老板并不希望任何人降级，他渴望的是裂变出越来越多的团队出去、成立越来越多的分公司、分封越来越多的CEO，扩大版图，做高营业额，尽快上市。
作为逐利资本的私营企业，有这样的想法无可厚非，但问题是，近两年来的经营环境每况愈下，已远没有前些年随便一个外贸人士只要愿意努力就能做好FY销售的风光了。最直接的表现不仅是业绩的下滑，还有招聘的新人不管多么优秀，一年下来都难以转正几个。
在这样的环境下，业务经理、老的销售精英们的钱袋子本就不如日前丰盛，公司制度的降低她们的提成点，本想用这个举措来逼迫她们更加努力地做出更多的业绩，公司不愿意承认的一个事实是，社会发展到如今，已经远远不是努力就一定有回报这么简单了，新客户越来越少，订单越来越少、越来越小，特别是Chat GPT人工智能问世以来，机器FY的完善也给传统FY行业带来了致命的一击，公司故意忽略眼前的一切，仍然盲目追求年度业绩的增量，惹得众多业务人员哀鸿遍野、怨声载道。
很多时候，很多人努力了，坚持了三个月、六个月甚至大半年，还是没有一点成效，没有丝毫工作上的获得感，那么长期以往，动力又从何而来呢？何况公司并没有提供给销售什么实质性的支持，全凭各自在网络上不停地搜索需求，发送开发信，千篇一律，十几年下来，人员规模倒是越来越庞大，但是最终剩下的，确是越来越严重的内卷。
就拿杜薇来说，近两年需要管辖的人员越来越多，需要监管的制度也越来越严，与此相反，每年的奖金反而逐年递减，直至完全没有，而老板的要求却日益丰盛，他觉得大家都应该是和他一样的，在业绩繁荣的时候，为奖金而奋斗，在业绩艰难的时候，为尊严而努力，总之永远都会有奋战的理由，有不辞辛劳的动力。
他的要求越来越多，焦虑越来越严重，且不可避免地不断打压下属以不自觉地期望借此转移释放掉自己的一部分焦虑。
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