于国内的品牌维护，三成用于国际市场的拓展，剩下两成用于灵活调整。”
财务总监杨一鸣点头表示支持，而刘瑾虽然有些不满，但在数据面前不得不妥协。其他高管也纷纷表示赞同。
为了进一步消除疑虑，林粤生决定引入透明化管理机制。所有的预算和投入回报将定期公开，任何部门都可以查看。
“只有让大家看得见数字，信任才会建立。”林粤生说道。
系统协助他搭建了一个实时数据共享平台，所有团队成员都能通过这个平台了解资源的使用情况以及其带来的收益。上线当天，平台页面的访问量便突破了1000次，员工们纷纷表示这个功能让他们感到更有参与感。
与此同时，林粤生针对中层团队的执行力问题，也做出了调整。他与HR部门合作，为表现突出的中层管理者提供更多培训机会和晋升通道，同时对那些工作拖沓、不适应新战略的人员进行了岗位调整。
经过一个月的磨合，公司内部的运行效率明显提升，特别是在国际化项目上，许多中层干部开始主动分担工作，甚至提出了不少创新性建议。
随着新机制的实施，公司内部的分歧逐渐减少，各部门之间的协作变得更加顺畅。国际化计划的推进也取得了初步成果：公司成功签下了两个东南亚地区的重要代理商合同，并进入了一个新的高潜力市场。
在一次非正式的高层聚会上，国际部的刘瑾主动向财务总监杨一鸣敬酒：“杨总，我之前说话有点冲，还请多包涵。林总这个新机制确实让我们看到了希望。”
杨一鸣哈哈一笑：“只要能让公司更好，咱们都得多体谅。”
林粤生站在一旁，端着酒杯，嘴角露出了欣慰的笑容。他知道，国际化之路依然艰难，但至少，团队已经朝着一个方向迈进。
随着新资源分配机制的实施，公司上下在战略方向上的步调逐渐一致。然而，林粤生很快发现，实际执行中仍存在跨部门协作的问题。例如，国内市场部的活动策划往往与国际业务部的宣传节奏不一致，导致资源浪费和宣传效果打折。
为了解决这个问题，林粤生在系统的帮助下设计了一套“跨部门协作指引”。该指引通过明确的时间节点和责任分配，使各部门的协作更加有序。此外，他还引入了“协作积分制”，奖励那些在跨部门项目中表现突出的员工和团队。
“任何战略都离不开高效的执行，而高效的执行则依赖于各部门的无缝合作。”林粤生在全员大会上
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