我谈什么？你是希望我将客户举报的事情再用自己的口吻说一遍，还是希望我跟客户说的不一样？从你们找我谈的态度和要给我看的材料都有所保留，种种迹象不都表明了你们已经认定了是前者吗？在你们的内心已经帮我定罪了，还想让我说什么呢？你们自己都没有搜集到双方的材料，仅凭一方材料就想当然的根据自己的喜好来给另一方不分青红皂白的定性，还想要让另一方乖乖跳进你们设定好的陷阱里，不觉的可笑吗？”
“我们这是在帮你”，旁边的老头又懂事的附和道。
宁：“你很会体会领导的意思嘛，呵呵。帮我？我来讲个故事吧。
我刚加入集团的时候，是以人事专员的身份应聘成功的，入职的第一件事就是参加集团的企业文化培训，培训的主题是“温暖一家人”，是以大家庭的一员来定位自己在集团的身份的。
那个时候内心是真的温暖呀，刚好我也是应届毕业生，在准备好体验职场的残酷时，有幸加入到咱们集团这个温暖的大家庭，满怀激情与感恩。那时我们集团的战略还是以自营门店为主的，这就有一大批一线员工奋战在前线上与竞品竞争客户和销量。
我的职业是把这份温暖和身份认同感传递到这些一线员工身上，对一线员工的企业文化培训是我人事专员的职责，我也以这份职责为荣。当时自己是应届毕业生嘛，满腔热情，想干事情，体现价值，一切都是那么美好。等到后来，工作久了，去参加集团总部组织的HR培训，接受了集团所谓的真正的管理规则，才发现自己当初的想法是和感受是那么的天真。
培训师说我们是“关起门来讲话”，主题是关于一线员工的流动性问题。核心要求是加大一线员工的流动性，因为门店的一线员工干的都是重复的机械性劳动，时间久了，更易疲劳，没有激情的营业员是没有好的门店业绩的，下属分公司的人力资源部的职责就是在满足员工总量的同时，尽量半年更新一次新鲜血液，因为新加入的员工有激情，成本也低，有能力的招聘最好是一干满三个月试用期就能让员工乖乖离职，因为这三个月是试用期，工资低还不用缴纳社保，这样能尽量给公司节省人力成本。
培训师粲然一笑，很为自己的深谋远虑而得意。
然后培训师问大家都什么问题，并且规定在场的每个人都至少要提出一个问题，重复的不用提，轮到宁致远时，宁致远当时也想不到有啥问题，就问了一句：“既然我们不考虑员工的稳定性，那还做大家庭的温暖培训干什么呢，不做不是更
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